L’inclusione e la giustizia sociale sono state messe in forte rilievo durante la pandemia globale, l’impatto che questa ha prodotto è stato ineguale da un paese all’altro, da un territorio all’altro, ma non solo.

Per cercare di comprendere lo status quo, è necessario ricordare che le nostre identità sociali non si limitano a un solo aspetto: razza, genere, classe sociale, stato civile, fede, sessualità, disabilità, stato socio-economico o età.

Tutti questi fattori interagiscono in una rete complessa con una miriade di intersezioni. L’esperienza del mondo di una persona è modellata dalla particolare “intersezionalità” che solo lei sperimenta.

Vedere un solo aspetto dell’identità in isolamento può spesso sminuire le esperienze di esclusione e discriminazione che una persona può affrontare. E quindi, nel cercare di rimodellare il mondo con il COVID-19 come campanello d’allarme, è fondamentale che le aziende e le organizzazioni comprendano perché la sostenibilità e le iniziative di equità devono essere viste attraverso la stessa lente: l’intersezionalità.

Diversità e inclusione non possono essere viste come distinte.  Quando le aziende scelgono e scelgono le loro strategie di diversità come se fossero in un negozio di dolci, le chiamiamo “divers-ish”, The Valuable 500 racchiude perfettamente questo fenomeno.

The Valuable 500 è un movimento globale lanciato al World Economic Forum Annual Meeting a Davos nel 2019, il cui obiettivo è coinvolgere più di 500 multinazionali per impegnarsi pubblicamente a promuovere l’inclusione della disabilità sul posto di lavoro e sbloccare il valore economico e sociale di 1,3 miliardi di persone che presentano disabilità. Nel maggio 2021 il collettivo aziendale globale ha annunciato di aver raggiunto l’obiettivo di 500 organizzazioni internazionali che si impegnano a inserire l’inclusione della disabilità nell’agenda del consiglio di amministrazione, rendendolo il più grande collettivo di CEO al mondo per l’inclusione della disabilità.

Unicredit, Enel, Prada, Barilla sono solo alcuni nomi delle grosse star che hanno aderito all’iniziativa.

La consapevolezza della diversità, dell’inclusione e dell’equità nelle agende non è una novità. Già si assistite a enormi progressi nell’inclusione e al potere che hanno le realtà che fanno business nel cambiare gli scenari.

Tuttavia, siamo ancora lontani dll’approccio olistico desiderato per affrontare quelle disuguaglianze sistematiche che sono incorporate nelle azioni aziendali e nelle organizzazioni.  A ciò si aggiunga il fatto che il numero di persone provenienti da ambienti sottorappresentati, che salgono la scala aziendale, rimane sostenzialmente scarso.

La disabilità racconta, purtroppo, ancora una storia infelice: il 90% delle aziende afferma di interessarsi alla diversità, ma solo il 4% include la disabilità all’interno di questa. Ciò detto, si inizia a vedere una maggiore consapevolezza della necessità dell’inclusione della disabilità a livello globale, ma inclusione significa “sempre tutti” e non “alcune persone e a volte”. Non realizzeremo mai pienamente il nostro potenziale umano finché tutte le aree non saranno incluse.

Il problema è con che ci si concentra sulla diversità, inclusione ed equità in modo disarticolato. Ad esempio, gli annunci sui “diversi” membri del consiglio sono un inizio lodevole, ma se i fattori chiave citati per essere esaminati sono il genere e la razza, questo perde tutta una serie di problemi di disuguaglianza dalla disabilità alla mobilità sociale.

C’è motivo di sperare che l’intersezionalità e l’inclusione possano essere collegate e connesse nel futuro delle aziende e delle varie organizzazioni in tutte le loro catene di reclutamento e approvvigionamento?  L’inclusione della disabilità può fornire un utile inizio per andare avanti sempre meglio.

Una recente ricerca di The Valuable 500 evidenzia che nessuno sta ottenendo voti alti nell’inclusione della disabilità, infatti, ad esempio, solo l’11% delle aziende include regolarmente persone con disabilità nelle proprie comunicazioni di marketing), lo slancio sta crescendo quando si tratta di agire in questo spazio . Rispetto a questo periodo dell’anno precedente l’87% delle organizzazioni globali ritiene di essere in una posizione migliore in termini di accessibilità ai disabili e iniziative di inclusione. Questo dimostra che bisogna iniziare e impegnarsi affinché anno dopo anno il trend dei risultati possa salire.

Risorse da non sprecare è sono la consapevolezza e l’empatia collettiva generate dal lockdown.Le cose non si fanno necessariamente bene appena si inizia ma se c’è la volontà, si può crescere molto. Il primo passo è ascoltare le esperienze vissute di una popolazione con disabilità e diversità in una modalità che tenga conto di ogni aspetto della loro identità sociale.

Siamo in un momento chiave di ripristino per l’economia e guardiamo alle varie possibili interpretazioni di un mondo post-pandemia. L’intersezionalità è una sfida ambiziosa ma solo vedendo la vita da questa prospettiva è possibile sbloccare il talento e il potenziale di qualsiasi vasta comunità.

A titolo di esempio se ne illustra uno particolarmente virtuoso, realizzato con l’impiego di ragazzi autistici, dove il digitale è stato un elemento chiave. I ragazzi con autismo – in alcuni ambiti del digitale – hanno una marcia in più, una diversità che va valorizzata.In alcune  attività nel digitale le persone affette da autismo hanno delle capacità superiori alle persone cosiddette “normali”:

• “la data science (nella ricerca di pattern che collegano tra loro dati diversi), la sentiment analysis (ad esempio nel customer service),

• nei regression test (dove si evidenzia una maggiore perseveranza e disciplina nel ripetere lo stesso test più volte),

• nell’ambito della compliance & audit.

Questo è quanto riporta Marco Moretti, Chief Information Officer di A2A Group.

Spesso, quando si parla di inclusione, si pensa sempre alla solidarietà ma questo oltre che essere errato è riduttivo. La diversità deve essere valorizzata in termini di capacità aggiuntiva e come uno strumento che porta valore.

La diversità è una componente positiva, eterogenea, che porta arricchimento. Questo è il cambio di paradigma con il quale siamo chiamati a cimentarci anche nel digitale: non deve essere visto solo come l’abbattimento di una disabilità, ma come una leva differenziante migliorativa.